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题目内容（请给出正确答案）

[单选题]

员工对其工作满意或不满意的评估是（)。

A.带有偶然性的

B.日常情绪积累而成的

C.大量独立工作因素的复合

D.针对某一项工作而言的

答案

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发布时间：2022-06-02

更多“员工对其工作满意或不满意的评估是()。”相关的问题

第1题

对许多工作岗位来说，过度的专业化可能最终导致缺乏激励、工作单调和疏远工作。为了解决这一问题

，管理者应当：

A.关注员工较高层次的需求，以帮助他们获得自我实现。

B.消除令员工不满意的因素，如低工资、不良的监管、缺乏职业保障、恶劣的工作环境等。

C.实行最优化组织报酬制度，并向员工提供所需的培训，使他们不断地提高个人的技术水平。

D.更换工作以满足员工的需要或将员工轮换到能满足其要求的工作上。

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第2题

一家公司的人事主管调查了员工们对公司的奖励员工绩效等级体系的满意度。调查数据显示得到较高等

级的员工们对该体系非常满意。这位人事主管从这些数据中得出结论认为，公司中表现最好的员工们喜欢这个体系。该人事主管的结论假定了下面哪种说法？

A．其他的绩效等级体系都比不上既有的体系。

B．该公司的表现最好的员工们得到了高的等级。

C．得到低等级的员工们对该体系不满意。

D．从一种绩效等级体系中得到高等级的员工们会喜欢这个体系。

E．该公司的表现最好的员工们受到激励去好好工作，因为他们知道他们会得到绩效等级。

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第3题

根据双因素理论，激励因素如果不提供，员工的感觉将是没有满意，并不是不满意。（)

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第4题

客户满意的阶段性是指客户对产品的功能特性和技术指标通常不熟悉，他们习惯于把购买的产品和同类型的其他产品，或者和以往的经验进行比较，由此得到满意或不满意的结论。（）

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第5题

并不是福利投入的金额越多，员工越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程序呈正相关。（)

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第6题

根据Kano（狩野)模型，当其质量特性不充足时，顾客会非常不满意；当其充足时，顾客也不会非常满意的是

根据Kano(狩野)模型，当其质量特性不充足时，顾客会非常不满意；当其充足时，顾客也不会非常满意的是()。

A.魅力质量

B.一元质量

C.理所当然质量

D.线性质量

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第7题

魅力质量的特点有()。

A.有全新的功能

B.能极大地提高顾客满意

C.有非常新颖的风格

D.是基线质量

E.当其特性不充足时，不会导致顾客不满意

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第8题

根据一项调查，顾客不再光顾一个酒店的最主要原因可能是（)。

A.搬家

B.经理或某个员工的态度冷漠

C.对酒店的产品或服务不满意

D.不再需要该酒店的产品或服务

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第9题

商品质量或价格投诉后，以下哪些情况下是不需要再给顾客回访的()

A、顾客期望值过高，超出有关规定的，且对我方处理不满意的;维修的结果超过顾客期望的，即当时顾客对处理的结果非常满意的

B、送修商品的，使用期较短，可按顾客要求进行修改，且顾客来取货时营业员也会让顾客试过满意后再予以发货，此过程也可以视为一种回访过程。故不再回访

C、给予退货或换货的可不回访

D、接到投诉，无需根据当时实际情况，确定是否应先与供货商沟通。投诉处理完毕后，直接再与供货商沟通费用具体承担事宜

E、钟表类换壳、表面、表扣等配件的可不回访，但若同样问题出现两次以上的须回访

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第10题

各级责任人或责任部门在接到员工申诉后将进行调查，并根据调查结果做出处理决定，员工如果对处理结果不满意可以（)。

A.再次向做出决定的负责人或部门申诉

B.继续向更高一级负责人或部门申诉

C.不能再申诉

D.向董事长申诉

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第11题

A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努

力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：

①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；

②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；

③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？

④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视：

⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。

咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。

(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。

(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。

(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。

绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实观管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。

答题要求：

(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核

工作主要存在什么问题？

(2)如何改进公司的绩效考核工作？

(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。

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