面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈的形式.
A.单向劝导式
B.综合式绩效.
C.双向倾听式
D.解决问题式
A.单向劝导式
B.综合式绩效.
C.双向倾听式
D.解决问题式
第1题
A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展
B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度
C.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标
D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标
E.综合式面说可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面试形式
第6题
(1)公司对部长的绩效评估。
主要是季度考评。在每个季度结束后,各部部长(业务部门叫总监)就填写一份《科龙干部绩效季度评估表》。表中内容主要有四部分:季度业绩回顾、综合素质评价、综合得分和评语。填写时,先由部长对上述四部分内容一一作出自我评价,然后再由其直接领导也对上述内容作出评价,最后由领导填写评语。
(2)部门对科长或分公司经理的绩效评估。
这是科龙公司绩效评估工作的重点和难点。不同的部门,职责不同,而且涉及人数和范围都很广,有时还会有交叉考核或共同考核的情形。部门对科室或分公司进行绩效评估的频率,基本上每月一次,而每季、每半年和每年的绩效评估,也会与当月的月度评估同时进行。但各部门评估方法和评估指标,千差万别。
(3)科室或分公司对其员工的绩效评估。
对具体员工的绩效考核频度,一般也是每月一次,但评估指标就简单得多。他只对与其职责相关的指标负责。在总部,这项评估工作的执行者就是科长,而在分公司,执行者则是分公司经理。绩效沟通。根据每月、每季、每半年或每年的绩效评估结果,科龙各级管理层都会以正式的书面报告来公布评估结果。这是绩效沟通的主要方式。在这样的绩效评估报告里,绩效评估的结果,往往与相应的奖惩举措相伴随。对于团队中表现最好的20%和最差的10%,则另外通过绩效面谈的方式来沟通。通过绩效面谈,使优秀者继续保持其良好的绩效,并为其进一步的发展提供指导。对于表现不佳的员工,以绩效面谈的方式,对其进行提醒、分析、指导或者警告。对于那些绩效表现变化显著的员工,也对其进行绩效面谈,以更加准确地了解变化的原因,从而采取针对性的举措。
问题:请总结科龙公司的绩效管理特点。